V neustále se měnícím podnikovém světě zůstává ten, kdo změny vítá, náskok před konkurencí. Musíte však tvrdě pracovat, abyste úspěšně změnili organizaci. Když plánujete pečlivě a vytvoříte správný základ, může být implementace změn mnohem jednodušší a zvýšíte šance na úspěch. Pokud jste příliš netrpěliví a očekáváte příliš mnoho výsledků příliš brzy, vaše plány na změnu pravděpodobně selžou.
Vytvářejte pocit naléhavosti, trénujte silné vůdce změn, budujte vizi a efektivně ji komunikujte, odstraňujte překážky, vytvářejte rychlé výhry a stavte na své dynamice. Pokud tyto věci uděláte, můžete pomoci, aby se změna stala součástí vaší organizační kultury. Tehdy můžete vyhlásit skutečné vítězství.
Jednotlivci mají často na změnu tři různé reakce. Některé budou patrné buď v jejich podpoře (urychlovače) nebo v jejich opozici (odpory), zatímco jiné akceptují skutečnost, že určitý stupeň změny je nevyhnutelný (směrovače).
- Urychlovače: Lidé v této skupině mají zájem na urychlení změn, které vidí přicházet. Jsou to lidé, kteří se obvykle cítí na okraji společnosti nebo jsou nenaplněni současným stavem a skutečně chtějí změnu. Urychlovače chtějí pro změnu sešlápnout pedál na kov, aby ho opravdu nalili.
- Odpory: Druhou skupinou jsou odpory, které, jak již název napovídá, jsou konzervativní, pokud jde o nějakou potenciální změnu, a budou této změně odolávat. Odpory jsou obvykle ti, kteří odvozují svůj smysl pro sebe a místo ze současného stavu (jako elity) a pro něž je jakákoli změna oproti současnému stavu nežádoucí.
- Směrovače: Třetí skupinou jsou směrovače. Jedná se o zúčastněné strany, které uznávají, že změna přichází, obvykle akceptují, že určitý stupeň změny je nevyhnutelný, a proto se ji snaží co nejvíce směrovat tak, aby odpovídala jejich preferencím a hodnotám.
Identifikace odporu vůči změně a její rychlé zvládnutí je pro váš proces řízení změn zásadní; Pokud tak neučiníte, můžete vykolejit i ty nejpečlivěji naplánované změny. Samotné posílení příznivců nezaručí úspěšný proces změny.
Prvním krokem k překonání odporu je pochopit, proč tam odpor je. Primárním důvodem odporu je to, že změna vyžaduje, aby zaměstnanci změnili své stávající individuální a organizační identity. Jakmile zjistíte skutečné zdroje odporu vůči změně, můžete se jimi zabývat. To může vyžadovat individuální pozornost. Následuje několik tipů, jak se vypořádat s odporem, jakmile zjistíte příčinu.
- Požádejte odpůrce, aby vysvětlili, proč jsou odolní. Možná se naučíte něco, co jste dříve nevěděli, a můžete dokonce vylepšit proces změny.
- Ukažte výhody přizpůsobení se změnám. Můžete použít osobní zisky, jako je potenciální zvýšení platu, uznání, možnosti povýšení atd.
- Pokud je odpor způsoben obecným strachem z toho, co pro ně změna může znamenat, zvažte nasazení odpůrce do týmu, který určuje, jak tuto změnu provést. Například člověk v první linii se může bát, že osoby s rozhodovací pravomocí na vyšší úrovni nebudou přesně rozumět tomu, jak tato změna na ně bude mít každodenní dopad. Nasazení této osoby do implantačního týmu jim umožní porozumět procesu a může také poskytnout cenné informace.
- Diskutujte o změně na širokých schůzkách, aby se všichni dostali na stejnou stránku a poskytli všem stejné informace.
- I když je to nepříjemné, jednotlivci, kteří zůstávají rezistentní, možná budou muset z organizace odejít. Školení nových zaměstnanců je však nákladnější a znalosti budou ztraceny. Pamatujte, že většina zaměstnanců se nakonec přizpůsobí změnám, pokud dostanou správné pobídky, správné informace a podporu.